“惊雷，惊雷，惊天大新闻，你们几个知不知道？”微信群里同事晓冰突然发了个消息，

    “要降工资了？还是我们公司业务模式又要调整了？”佳辰回复道

    “我们公司要换领导了！”晓冰说

    “真的假的？海总还有三年才到退休的年龄吧？”子龙问

    “真的，真的。我刚才看到集团的文件了！”也难怪晓冰能第一个知道这个事，原综合部经理刘林把自己提拔成人力资源总监之后，晓冰这个任人摆布的，就变成了临时项目负责人，综合部的重要工作虽然还是刘林分管，但公司有什么内部消息，也都会在微信区里面跟佳辰他们互通有无。

    这个微信群叫（三个人），是佳辰和另外两个部门临时项目负责人晓冰，子龙建的，他们会在这个群里互相同步一下公司内部消息，当然了，也会在这个群里吐槽公司的各种奇葩事。

    这三个人有个共同特点，那就是工作认真，听领导的话，任劳任怨，说加班就加班，在领导面前毫无怨言，也从来没有因为工资待遇去找过领导，所以他们三个人同时被提为临时项目负责人。说白了就是容易被领导拿捏住的三个人。

    佳辰的公司有一个奇怪的现象，大事开小会，小事开大会，公司开大会时，公司董事长兼总经理海总，喜欢说也喜欢听诸如行业蓝海、科技战略、生态模式、客户粘性这类词。

    那几位副总，总监呢，也是围绕着这些内容进行汇报总结，什么公司在行业内的领先地位，公司的创新性、先进性、公司已经具备了先发优势，已经筑起了深深的护城河和高高的城墙这类的内容。仿佛公司的未来一片光明，公司形势一片大好，只要集团战略和发展稍稍向公司倾斜，公司立马会成为资本市场上闪耀的明星，行业内无可比拟的存在。

    而开小会一般都是刘林负责组织，几个副总和总监，在刘林的办公室关起门来研究，薪资待遇啊，人事任命啊，甚至公司的业务方向，都是这样的小会确定的，而佳辰他们这类员工根本就没有资格旁听小会，更没有资格对小会决策的事项提质疑，虽然公司的业务情况佳辰他们三个比领导们更了解。

    这种小会决策的事，也不是不能改变，那就是要看在什么情况下改。

    在佳辰他们三个被任命为临时项目负责人之后，马建就联合了几个人去找刘林要说法，马建认为自己为公司做的贡献也不比佳辰他们差，也应该得到提拔，甚至最后闹到了海总和集团那边。

    为了分化这几个闹事的员工，安抚他们情绪，刘林单独找马建做了深入的沟通，并提拔马建为临时负责人，负责业务合作方管理工作，给其他几个人涨了点工资，了结了此事。从此之后马建就消停了，没有马建的带领，其他的人也就闹不出什么水花了，马建那是谁啊，那是有荣誉必上，有工作必让的主，但现在，在公司和佳辰他们也是同样的待遇。

    佳辰心里清楚，现在的公司到底是个什么样子，公司在对外宣传上上不遗余力的夸大其词，数据作假，公司领导美其名曰，为了抢占市场先机，但由于海总对于公司的情况知之甚少，副总和总监是一知半解，经理们在汇报时又往往会把公司存在的问题，有意无意的忽略和掩盖掉。所以表面看起来的欣欣向荣，其实内部却是暗流涌动。

    公司各位管理层，通过了这几年和海总开会的锻炼，也都学会指点江山，全部站在领导的角度看待问题，对于做上层指挥，战略指导游刃有余，给员工打鸡血，PUA更是不在话下。导致领导们以为现在的公司就是对外宣传的那样牛逼。说白了就是吹牛逼时间长，自己都相信了。

    还记得佳辰刚来公司的时候，海总总会语重心长的和大家说，只要在这个公司发现什么问题，都可以随时找我或者其他领导沟通，公司的沟通渠道是畅通的，管理是扁平化的，员工的上升渠道同样是畅通的，公司是一个创新公司绝对不会像集团其他公司那样管理。

    所以公司刚组建的时候佳辰还会傻乎乎的去找领导反馈问题，虽然反馈的结果往往是没有结果，但当时的渠道确实是畅通的。

    自从刘林来了之后，公司的等级制度就变得森严起来，没有人可以越级汇报，并且是谁反馈的问题，谁就要去解决问题，解决不了问题就是反馈人的能力问题。这样久而久之，佳辰也学会了对问题视而不见。

    一个公司的正常运转总要有人把工作落到实处，处理具体工作的细节和问题，去分解工作，去完成工作，而基层员工大部分都是通过关系来的，来了之后浑水摸鱼、滥竽充数更是觉得理所应当。最后这些实际工作只能轮到了佳辰他们这三个不上不下、追求上进、觉得自己有上升空间的所谓临时项目负责人去解决。

    现在公司里佳辰他们三个人，就是工具人，一直以来公司项目相关的项目调研、项目方案、项目实施、项目管理、项目总结、汇报材料都是佳辰他们几个来完成。而最后的项目成果汇报往往都不是他们和海总汇报，当然了，项目奖金也几乎和佳辰他们无缘。

    这样的运转模式时间一长，佳辰他们当然会怨言，可是公司人力资源总监可是个会PUA的高手，把佳辰他们三个提拔成了临时项目负责人，给了佳辰他们上升的希望，同时也是因为有了这样一个称呼，佳辰他们干的所有工作，好像也都变理所应当了。

    这个人力资源总监刘林可不是等闲之辈，之前是集团老董事长的秘书，集团老董事长退休后，正值成立新公司，被调过来镀金，最初是综合部经理，后来通过刘林的建议，参照互联网大厂进行了职级的划分，将公司职级分为9个等级，这也正是海总愿意看到的，因为海总一直觉得要搞创新改革，首先就要从原有的管理模式上搞。

    刘林把几个关系好的部门经理一并策划提拔成了公司的总监（K7）等级，从此之后，再也没干过具体工作，只负责指点江山。

    佳辰这个180人的小公司，K7以上级别的领导现在就有十几个，还有若干的部门经理，副经理，其次才是佳辰这样的临时项目负责人（K4）。

    佳辰还深深的记得，被提拔的当天，人力资源总监说“现在公司提拔你们三个为临时项目负责人，是K4职级，之后你们要好好工作，继续努力，你们的工作领导是认可的，你们还年轻，以后还会有大好的机会和前途，要主动给自己加单子，多学习多担当。只要工作认真，公司是不会亏待你们的，当然了，工资以后也会有一个很大的提高。”

    “谢谢领导的信任。”佳辰他们几个高兴的说，

    但同时，佳辰心里也有些不快“还特么年轻，差一岁四十了，还年轻，再说了，你这个人力资源总监也没比我大多少啊，不就比我大两岁？不就是因为你以前是集团领导的秘书？就会在那说好听的，你平时都干啥?除了喝茶上网，有荣誉就上，有工作就让，自己的东西整的明明白白，我这辛辛苦苦干了五六年，才提个负责人，还是临时的。”

    当天回家佳辰就把这个好消息告诉了媳妇“媳妇，你总说我一天加班忙工作，怎么样？我这回被提拔了，这就是努力工作得到的认可，后续还会给我涨工资呢！”

    但发工资的当天，佳辰傻了眼，工资只涨了二百块钱。他到处打听，才知道，公司的人力资源总监在内的几个总监，当月工资涨了两千。

    佳辰没有勇气去找海总和人力资源总监要个说法，只能是在微信群里抱怨“我说工资大涨这句话前面怎么没有名称呢，原来说的是他们总监自己。”

    如今，公司这领导要更换的事，对于佳辰来说，既算是好事也算是坏事，好事是佳辰觉得，来了新的领导，应该能给公司带来新的风气和新的发展，坏的是对于佳辰这样不会表达，情商又低的人来说，好不容易在原有领导面前建立的好印象又将付之东流了。

    对于佳辰这样不会表现，不会表达，只会靠实际工作成果和态度来展现自己的人，想得到领导认可，是一件既费时又费力的事，而在这个公司，佳辰所做的这些工作，直到他认为得到了领导认可，用了整整5年的时间。

    本来，佳辰还想着，通过做好现在这个历尽千辛万苦争取下来的项目，能够再次得到提拔，甚至通过这个项目来改变公司现状，为公司未来发展提供一个新的可能。但现在看来，这一切的一切，却都变成了未知数。